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员工忠诚度、执行力低下，如何管理？

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员工屡屡跳槽，忠诚度不高，执行力低下，团队战斗力锐减，业绩难以达成，几乎是所有中国企业所面临的问题。

由此，关于执行力的话题也成为管理的焦点之一。对于这个问题的解决，有人说要提高福利待遇，有人说要多搞一些员工关怀，有人说要加强培训，还有人说要塑造企业文化，等等，众说纷芸。根据笔者的实战培训经验来看，上述种种因素固然重要，但都太过于表象化，没有看到问题的本质。执行不力的背后，其实有着更深层次的原因。如果这个原因没有找到，任何关于执行力的培训皆是“治标不治本”；如果根源找到了，那么，上述因素就可以起到锦上添花的效果。

执行力提升必须要关注的三个关键词

执行力的提升是一种系统作用的结果，不可能通过简单的绩效考核、目标管理、时间管理等短期培训进行解决。诚然，这些培训对于执行力的提升有一定的好处，但正如上文所言，没有看到问题的本质，治标不治本，到头来，问题依然会出现。这也是很多管理者困惑的地方：培训也搞了，绩效考核也改了，但执行就是上不去，就是因为没有“治本”。

要想从根本上实现执行力的提升，必须关注另外三个重要因素：

人

现在的管理，更多的时间是在关注流程、关注考核、关注绩效、关注标准，却忽略了最基本的元素——人。在人的问题没有解决的前提下，任何对以技术为基础的管理手段的追逐都将是舍本逐末。

忠诚度

忠诚度是执行力存在的关键。没有忠诚，就无所谓执行。（有人用军队的执行力来做类比，并由此强调制度的重要性，笔者认为，企业不是军队，二者有质的不同，不可能所有的企业都实行军事化管理，也不是所有的员工都乐意在企业里接受军事化管理。军队里纪律和制度第一，士兵更强调服从，但企业管理并不是如此。）如果一个员工根本就不想在这个公司里工作，那么，他所有的工作都是出于某种利益或压力（比如工资、绩效等等）而做出的被动应付行为，主动性全然丧失。抱着这样的心态工作，工作自然做不好。以压力的形式“逼”出来的执行力，其效果是可想而知，短期内可能有效，但长期下去，势必造成员工怨声载道，执行也难以为继。

所有的企业、所有的管理者都喜欢忠诚的员工。但我们是否思考过：员工凭什么对公司忠诚？是因为公司给了员工更好的福利待遇，更好的工作环境，和谐的人际关系，还是更大的发展空间？我们常说“事业留人”，那么，到底什么样的事业才可以留住人？是否事业可以留住所有你想留的人？员工，到底是忠于什么？如果这些问题不解决，忠诚度也就成了老板的一厢情愿。

中层管理者

众多的企业都在强调高层领导和基层员工，而忽视了中层管理者的作用。盖洛普的调查显示，优秀的企业，其成功的重要因素是因为有一大批优秀的中层管理者。如果说战略的执行靠基层员工的话，那么，中层管理者就是部门统帅。如果统帅不称职，那么，基层的表现也将一团糟。优秀的中层管理人员是企业持续发展的根基。有关统计表明，企业80%的竞争力是由占企业20%的中层管理人员产生的。因此，大多杰出的公司都将培养杰出的中层管理人员作为企业发展的重任。而国内企业目前面临的最严峻的问题之一就是缺少优秀的中层管理人员。

如何有效提升中层管理人员的管理水平，已是企业发展的当务之急！

在上述三个关键主题明白了之后，我们从“选人－用人－育人－管人”四个维度来分析，到底为什么中国的企业管理会出现忠诚度和执行力这两个最重要、也最令人头疼的问题，以及针对这两个问题，企业应该如何应对，才能从根本上带来管理的提升和执行力的飞跃。

一、选人

战略的执行要靠团队来完成，而选人则是团队组建的第一步。所以，选人是实现高效管理的源头所在。如果源头出现了问题，以后肯定会出现“副作用”。

很多人在按照经验、学历、专业等传统标准在选人。这些因素固然重要，但能解决忠诚度和执行力的问题吗？

上文已经说过，忠诚是执行的前提和基础。没有忠诚，就无所谓执行。按照标准和绩效强迫下来的执行，只会让员工怨声载道；同时，这种迫于制度和考核的压力之下而产生的“被动工作”状态，只会让他们做到“及格”，而不会达到优秀。如果所有的人都停留在及格的层面上，那么，企业的业绩也只能是“及格”。这种标准，只能维持企业生存，但谈不上发展，更谈不上核心竞争力。

那么，我们不得不问：员工到底是忠于什么？忠诚的前提又是什么？

员工从来不会忠诚于企业，只会忠诚于他的事业。我们不难发现，在企业中，特别是在民营和私营企业中，忠诚度最高、最稳定、工作最有效率的往往是高层管理者。之所以出现这种情况，是因为公司的事业与他们自己的事业是一致的。公司是实现他们理想与抱负的平台。他们不是忠诚于企业，而是忠诚于事业。这一点，对于普通员工同样适用。没有人会忠诚于企业，只会忠诚于自己的事业。如果这家企业能够为员工事业理想的实现提供一个有效的平台，那么，员工就会将公司的价值、目标和使命与他们自己的价值相联系，从而建立强烈的事业归属感和目标感。在此基础上建立的员工忠诚度其牢固程度是不言而喻的。一旦实现事业的平台消失，忠诚度也就成了一纸空文。

这里就涉及到人才选拔的第一个标准，即“目标匹配”。这种目标，指的是事业目标。举例来说，某公司是营销咨询领域的一流企业，而某个人正好想成为营销领域的专业人才，那么，对于这个人而言，这家公司正是其事业实现的理想之所。同样，对于公司而言，这样的员工无疑是最佳人选。公司的目标与个人的目标相匹配，彼此对对方都是合适的，建立在这种基础之上的雇佣关系才更有稳定性，忠诚度也就更高。同时因为明确的目标，员工的发展也更加积极主动，工作状态也由规章制度、绩效考核强制下的“被动应付”，转变为实现自己事业理想而努力的“主动进取”。中国有一句古话，“道不同，不相与谋”。这个“道”，从小的方面来说，指的就是共同的目标。从大的方面，用麦肯锡的话说，叫“共同的价值观”；用彼得圣吉的话说，则叫“共同愿景”。一群志同道合的人，为了共同的目标而去奋斗，心往一处想，劲往一处使，其战斗力自然是不言而喻的。建立在共同目标之上的员工关系，也更加稳定、更加忠诚。高级管理层之所以最稳定、最忠诚、执行力最高，其根源便在于此。

人才选拔的第二个标准，就是“优势匹配”。我们不难发现，同样的工作，同样的职责，同样的培训，有的人不用怎么费力就能够做到优秀，而有的人则再怎么努力也很难达到令人满意的结果。对于这种情况，我们往往会认为落后者缺乏足够的精力去投入，工作不认真，从而导致业绩低下。这绝对是一种认识上的误区。每项工作都要求具备不同能力的人去做。比如销售人员，需要具备积极主动意识、良好的人际关系和应对变化的能力，而行政人员则要求具备足够的耐心和稳定性。如果让行政人员去做市场销售，则无法有效应对市场的变化；同样，如果让销售人员去做行政等后台服务类工作，同样会打消他的积极性。因此，对于不同的工作，需要运用具有不同优势的人来做。我们往往重视弥补人的短处（在这一点，比较盛行的是“木桶理论”），却忽视了人的长处。这是中国企业在用人方面的一大误区。盖洛普公司的调查也证明，发挥人的长处比弥补短处能够带来更大的价值。

所以，“选人”是实现高效执行的源头所在。如果这个环节没有把握好，则“执行力”的提升就会大打折扣。这也是笔者在为企业培训时最为强调的一个环节。

二、用人

在“选人”的问题解决了之后，我们要面临的第二大难题就是怎么用人。用人是选人的后续工作。错误的用人理念，不仅不会创造更多的价值，还会导致优秀人才的流失。

作为一名管理者，我相信很多人读过或者在读德鲁克。无论是《卓有成效的管理者》，还是《管理的实践》，我们都能从中汲取自己需要的养分。但同时也不可避免的是，很多人都没有读懂德鲁克。不少人从中学习了时间管理、目标管理、绩效管理、组织管理、流程管理、制度管理等等管理理念，并不断加以完善。毫无疑问，这些管理方法和理念会带来管理的改变，并在短期内取得效果。但我们依然发现：在经过一段时间之后，问题仍然存在，执行力依然低下，员工的流失率依然让管理者头疼，企业仍然难以打造可持续的竞争力。

我们不禁要问：大师的管理之“神”，我们真的学到了吗？

战略的执行要靠团队来完成，这一点毫无疑问，而选人则是团队组建的第一步。“选人”的最直接目标则是为了正确地“用人”，实现人岗匹配。所以，德鲁克在《卓有成效的管理者》第4章中一开始就指出：

“管理者要运用人的长处，面临的第一关即在于择人。有效的管理者择人任事和升迁，都以一个人能做些什么为基础。所以，他的用人决策，不在于如何克服人的短处，而在于如何发挥人的长处。”“有效的管理者能使人发挥其长处。”“充分发挥人的长处，才是组织存在的惟一目的。”

他在《管理的实践》第22章同样强调，“所有企业都应该把员工职务安排当作头等大事，无论企业把先进技术用在什么地方，职务安排仍然非常重要。”书中IBM的故事，正是说明了这个非常重要的问题：把每个人放在最适合的位置上。

之所以把每个人放在最适合的位置上，道理不难理解：我们只有在能够发挥自己优势和长处的岗位上工作，才能最大程度地把工作做好；而这正是我们产生成就感的源泉。这种成就感，会不断给予我们工作的动力，从而把工作越做越好，也更能创造更大的价值。如果我们所做的工作不是我们擅长的，大多数都是以失败告终，或者表现差强人意，那么，与其他成绩更优秀的人相比，我们不可能得到赞扬，更不可能从工作中得到成就感和满足感，取而代之的是沮丧、灰心和失望。带着这样的状态工作，工作也会越做越差，越差就越得不到认可，从而最终陷入恶性循环。

很久以来，我们都太过于相信“勤能补拙”，太相信“磨杵成针”，太相信“木桶理论”，而对每个人天生的优势和弱点视而不见。试想，如果让诸葛亮去当将军阵前杀敌，让张飞去当军师运筹帷幄，这又会是怎样的一种结局呢？

这个世界上没有全才，也没有不可用之人，关键是用在什么地方。我们在“选人”的这一环节之所以强调“优势匹配”，其目的就是要发现人的优势和长处与工作要求的核心能力相符。这也是为正确用人提供基础。

三、育人

通过正确的育人方式，不断提升员工的综合素质，是提升竞争力的关键。育人最普遍的方式是培训。但是，在培训方面面临的最大问题就是：我们往往重视的是专业技能的培训，而忽视了中层管理能力和基层综合职业素养的培训。

现有企业的人员提拔和晋升，多半是以业绩考核为指标。业绩好的人（笔者称之为“业务上的巨人”）自然就被提拔为管理者，尤其是中层管理者，多数都是通过这种方式提拔起来的。这种方式，本无可厚非，也是最常见、最直接的方式。但我们同时又面临另外一个问题：有能力的人被提拔起来之后，其属下员工的团队战斗力并没有得到整体提升。最常见的情况是，主管对下属无法做到有效管理，致使团队整体战斗力下降。而员工辞职的事情时有发生，往往与主管有着莫大的关系。在管理不力、人才流失、团队执行力丧失的情况下，主管也就披上了“人才杀手”的恶名。

因为主管的管理水平而导致团队整体执行力下降的事情不在少数。但企业往往意识不到这一点。他们认为业务水平高的人自然就会成为一个好的管理者，实则不然。从一个业务人员到一个好的管理者的转变，无异于一次蜕变。如果没有恰当的方法培养其有效且实用的管理能力，则“业务上的巨人”无疑会变成“管理上的矮子”。而“中流砥柱”们有限的管理水平，无疑会成为企业战略执行的“短板”。因此，除了业务技能之外，对于中层管理者管理能力的培训，是育人的第一大关键点。

育人的第二大关键点则是普通员工综合职业素养的培训，笔者将其称之为“软技能”的培训。这也是众多企业最为忽视的地方，也是笔者在所有的培训课程中强烈建议企业加上的一部分内容。在企业中我们不难发现，有一些人，即使已经工作多年，但仍缺乏基本的职业素养，包括人际关系处理、有效的沟通技巧、积极的职场心态，与上司／老板的交往之道，等等。对于这种看不见、摸不着的能力，我们通常称之为“软实力”。基层员工进入公司之后，多半会对未来发展抱有一定的期望。但如果在基层做了1－2年之后还没有看到事业发展与晋升的空间，多半都会从心理上产生一种失落感。而这种不良的心态带到工作中，无疑会大大影响工作的效果。因此，在专业技能（教会他们如何“做事”）的培训之外，还应该加上“软技能”的培训（教会他们如何“做人”）。只有先学会“做人”，才有可能正确积极地“做事”。因此，“软技能”的培训，尤其是专门面向基层员工的、以个人成长与晋升为主题的相关培训，会有效调整员工的心态，提升其整体职业素养，也更加会受到员工的欢迎。如果员工普遍具备了这种“软实力”，那么，无疑也会从整体上增强企业的竞争力。因为，一流的员工才是打造一流企业的最重要基石。

四、管人

对于管理，有的人说复杂，有的人简单。而对于如何才能进行有效的管理，正如文章开头所言，有人说公司要为员工提供良好的待遇，有人说公司要为员工创造良好的工作氛围，还有人说要多进行员工关怀，塑造企业文化，等等，不一而足。上面所说的这些方法，对于管理无疑都是有帮助的。但一个现实的问题是：好的想法如何落地？比如说良好的待遇，到底什么样的待遇员工才会满足？靠提高待遇造成的运营成本阧然增高，公司是否能够承担和愿意承担？为什么待遇提高之后，该走的员工依然留不住？比如说良好的氛围，那么，什么样的氛围才是正面的、积极的？所有的人际关系都非常好，谁也不愿意得罪谁，但就是没有人做事情，这算不算好的氛围？但再比如说良好的企业文化，那么，企业文化建设的突破口又在哪里？落实到行动上，又该怎么去细化执行？又如何转化为员工执行力的提升？为了文化而文化，到底有没有意义？

管理的问题，说起来简单，但如果找不到方法，执行起来依然十分困难，且没有效果。根据笔者多家公司的培训经历以及实践经验的检验，同时结合大量的管理理论和方法的具体运用，我发现，管理其实是一个很简单的问题。只要掌握了管理的规律，那么，要想获得好的效果以及执行力的提升，是很容易见到效果的。我们常常会讲到“管理要效益”。如果管理不善，则会问题百出，效益也就谈不上了。

所谓管理，笔者认为，其核心在于“理”，而不在于“管”。但中国本土的管理方法，却有点儿本末倒置：他们更倾向于各种规章制度的制定，试图用各种各样的“管”的手段来强制使人服从，却疏忽了对于人性的关怀，结果只能是越管问题越多，越管效率越低下。

关于管理的方法，根据笔者的经验，觉得最科学、也是最实用的有两个：一是盖洛普的Q12管理问卷，另外一个就是DISC行为模式理论，这也是精细化管理的基础。未来的管理，一定是向着精细管理的方向发展，传统粗放式的管理将会受到巨大挑战。未来企业之间的竞争，其背后也必然是管理的竞争，这也是成就一流企业的根本。无论是宝洁还是通用，他们之所以能够成为世界级的一流品牌，其根源在于一流的管理理念。但在这一点上，本土企业还差得多。甚至不客气地说，本土企业的很大一部分根本就不知道什么是管理。

1）、盖洛普Q12管理问卷。

在所有的管理方法、管理理念和管理工具当中，我认为这是最好用、最有效的一个。

盖洛普的Q12，简单地说，是测量一个企业管理优势的12个维度。它包括12个问题。评价一个管理者是否优秀，主要就是衡量这12个指标。需要注意的是，这12个问题，全部都由员工进行评价。如果一个管理者想要从员工那里得到更高的评价，那么，就需要在日常管理工作中从这12个纬度思考自己的管理。

1．我知道对我的工作要求吗？

2．我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？

3．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？

4．在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？

5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？

6．工作单位有人鼓励我的发展吗？

7．在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？

8．公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？

9．我的同事们致力于高质量的工作吗？

10．我在工作单位有一个最要好的朋友吗？

11．在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？

12．过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？

需要强调的是，盖洛普的核心思想是优势理论，这与中国传统意义上的“木桶理论”截然相反。这一理论认为，把个人、企业定位围绕独特优势来进行是最有效的，也就是中国人常说的扬长避短。盖洛普认为，要想把人管好，首先要把人用对。发挥人的优势，这才是管理的根本。只有能够发挥员工优势的工作，才能收到最好的效果（这也是为什么在选人时强调“优势匹配”的原因）。相反，中国的管理则认为，“只要功夫深，铁杵磨成针”。任何人只要经过培训和努力，就可以胜任任何一项上级安排给他的工作。这也是中国管理存在的最大问题。

Q12管理问卷，不仅可以应用于中层对于基层的管理，同样可以应用于高层对于中层的管理。其对于管理，最大的意义在于实用性、系统性和可操作性。虽然只有短短的12个问题，却把管理的精髓体现得淋漓尽致。每当不知道如何进行高效管理的时候，作为管理者，都应该认仔细对照这12个问题，认真反省自己的所作所为。

2）、DISC行为模式理论与精细化管理

如果说盖洛普理论的核心在于发挥人的优势，DISC理论的核心则在于如何针对不同的人，采用不同的管理手段。这也是精细化管理的重要体现。粗放的管理方法，不可能对每一个都有效。比如，有的人害怕批评，而有的人则愈挫愈勇；有的人害怕变化，而有的人则不断尝试新事物，挑战极限。所有这一切，都与个人的天生性格有着极为密切的关系。如果不注意这一点，用同一种方法去管理所有不同性格的人，其效果肯定会大打折扣。

我们常说精细化管理，最重要的表现就是根据不同性格的人，采用不同的管理方法。而DISC在这一方面则为我们的管理提供了重要依据。特别是在团队组建方面，优势更为明显。同时，因为DISC反应的是个人在实际工作情境中表现出来的行为模式，因此对于实际的管理更具有指导性意义。

DISC理论按照不同的纬度，将人的性格分为四种类型，D型——支配型／控制者；I型——活泼型／社交者；S型——稳定型／支持者；C型——完美型／服从者。在一个组织里，不同性格的人组合在一起，会取得不同的效果。很多团队执行效果不佳，与团队一开始的组建就有很大的关系。我们常常会提到唐僧团队作为团队组建的典型案例。之所以这是一个非常好的团队，就是因为成员性格的互补，各自发挥各自的优势，各自有各自的作用，谁也替代不了谁：孙悟空是典型的D型人，目标明确，坚守保护唐僧取经的使命，一路上降妖除魔，不辱使命，正是他保证团队始终不忘记自己的目标。如果企业没有这种人，那么，企业就会脱离前进的目标，不会有人主动带领队伍前进，整个团队的战斗力也会降低。猪八戒是典型的I型人，虽然有些坏毛病，但如果没有他，整个团队的氛围就会大打折扣。良好的工作环境和工作氛围，也是必不可少的因素之一。沙和尚是典型的S型人，化斋、挑担这样的重任就落在他身上。如果团队里没有这种人，那么，就没有人愿意承担日常服务工作。唐僧是典型的C型人，凡事三思而行，谋定而后动，喜欢照章办事。如果没有他，孙悟空这样的员工也很难管住，整个团队的纪律性就要被破坏。如果没有纪律，天天有人犯错误，执行效果就可想而知了。D型人占了总群体的3%。一个企业里，如果D型人太多了，大家都会向对方指手划脚，弄不好还要打架。I型人占了总群体的12%，如果太多了，整个办公室就太聒噪了。S型人占的比例最多，为69%。如果太少了，就没有人做事情了。C型人占了总群体的16%，如果太多了，大家都会斤斤计较，不会互相体谅，人际关系一片紧张，也会影响工作情绪。（DISC理论无非上述描述的那么简单。限于篇幅，这里不再阐述。）

我们常说性格决定命运。对于管理，同样如此。只有将不同性格的人安排在不同的岗位上，充分发挥人的优势，才有可能发挥更好的效果。而传统的管理，在这一方面，无疑做得太不足了。

上述四个环节，皆是提升忠诚度和执行力的重要因素。我们再次强调，执行力不是一个目标，而是一个结果。如果过程做到位了，高效执行的结果也就水到渠成了。

如何看待传统六大要素对于执行力的提升？

这些因素包括：薪资待遇、绩效考核、规章制度、流程管理、目标管理以及企业文化。这六大因素，也是咨询界人士最常提及的因素。但笔者在文章中并没有特别关注这六大因素，原因就在于，这些因素要么被涵盖在上述四大步骤之中，要么对于执行力的提升起不到决定性的作用。

1、薪资待遇。

薪资待遇是员工最为关心的核心要素之一，但依靠薪资待遇带来的忠诚度和执行力提升，最直接的影响是带来公司运营成本的增加，这无疑是管理者不愿意看到的。而且，盖洛普公司的案例调查表明，因为薪资待遇而留下来的员工，一年后的流失率仍然高达80%以上。但与同行业相比，薪资待遇不宜过低，否则会直接影响员工积极性。

2、绩效考核。

绩效考核的手段层出不穷，其目的都在于以“管”的方式，强迫员工按照公司预定的目标去行动。绩效考核固然可以在一定程度上带来执行力的提升，但这些都是员工迫于压力而做出的“被动应付”行为。以“应付”的心态去工作，其效率远不如“主动进取”更容易做出效果。如果员工不愿意“应付”的时候，那么，他们就会选择离开，员工流失在所难免。一定的员工流动是正常的，但如果超出这个范围，则会带来更多的损失。如果是核心员工流失，其损失更是可想而知。如果企业对员工“管”得太多，员工对企业的满意度也会逐渐降低，甚至很有可能对企业充满“怨忿”。而失去了稳固的员工基础，无疑会对企业的长远发展带来挑战。

3、规章制度。

“不以规矩，不能成方圆。”规章制度存在的目的是激发人的积极性，而不是无视人性。而本土企业在这一方面的认识，却有点儿本末倒置。

4、流程管理。

流程管理的目的是优化企业的业务运作流程，并以此创造更多的效益。流程管理，其管理的核心不在于流程本身，而在于处于各个流程上的“人”。如果“人”管理不了，流程管理也成了无源之水，无本之木。

5、目标管理。

上述盖洛盖Q12管理问卷，第一个问题涉及的就是目标管理。此处不再赘述。

上述5个方面，是影响执行力提升和企业有效管理的必要条件，属于外部因素（外因）。这5个外部因素虽然重要，但并不足以保证忠诚度提高和执行力提升的效果达成。商业竞争好比一场比赛。按照盖洛普的话来说，上述因素只是你进入比赛的入场券，它们能带你入场，却不能帮你取胜。

6、企业文化

这已经是一个被咨询公司和所谓的企业文化“专家”们搞得有点儿泛滥的字眼。这里需要说明的是，企业文化是企业长期经营作风和优秀管理理念的自然积淀，远非喊喊口号、贴贴标语、做几次具有煽动性的演说和培训那么简单。为了文化而文化，完全没有意义。企业文化也不是看不见、摸不着的虚幻的东西，要有具体的落脚点，要能体现在企业具体的日常经营管理中。它同样不是一个目标，而是一个结果。上述“选人－用人－育人－管人”的四个环节，虽然没有直接体现出企业文化建设，但这个四个步骤无疑为建设优秀的企业文化打下了完善而系统的基础：从选人、用人，再到育人和管人，形成以共同价值观为基础的、以激励为导向的、以员工成长为推动力的、以“人本管理”为前提的精细化管理理念，这才是建设一流企业文化的根本！

（除了上述六大因素之外，可能还会涉及说到战略目标、组织结构、财务支持等因素。对此，笔者的看法是，战略目标已经在“目标管理”这一步解决了，组织结构的问题属于流程优化的外延，而财务支持问题，更多地体现在盖洛普Q12管理问卷的第2个问题的延伸。）

如何看待“四大环节”与“六大要素”？

在现实的管理中，我们更多地看到的是企业对于“六大要素”的苦苦追逐，并乐此不疲，而忘记了给予“四大环节”应有的重视。我们不难看到，“六大要素”是影响企业执行力提升的“外因”，是“治标”；而“四大环节”则从改善企业内部的系统运营为出发点，是影响执行力提升的“内因”，是“治本”。在“内因”没有解决好的前提下，却对“外因”苦苦追逐，这样的管理和做法，无异于舍本逐末。而忽视了“内因”的员工忠诚度和执行力提升，只能是“治标不治本”。

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性子慢的女生特别有福气

性子慢的女生特别有福气

性子慢的女生特别有福气，不同的女生性格都是不一样的，给人的感觉也不一样，有的温文尔雅而有的则气势逼人。都说性子慢的女生特别有福气是真的吗？下面是我为大家整理的相关信息供大家参考和使用。

性子慢的女生特别有福气1

1、慢言，因为祸从口出

作为一个有福气的女人，一定都谨言慎行的。做一个有智慧的女人，首先要做的就是慢言。俗话说言多必失，祸从口出。一个慢性子的女生，绝不会人前夸夸其谈，自视天下第一。相反她深藏不露，不急不躁，话虽不多但句句铿锵有力，掷地有声，慢言细语中不卑不亢，令人信服。

其实，说话也是一门艺术。只能能把意思表达清楚就行了，没必要画蛇添足，把说话变成了顺口溜，以为说的越多越好。岂不知快言快语中很多话都是不过脑子的，得罪了人都不知道怎么回事。而一个慢言的人，懂得三思而言，话虽然说的少但是严谨，不会鸿篇长论，叫人厌恶。做一个大智若愚的人，福气越积越多，就从慢言开始吧。

2、慢思，因为三思而行

越是急事越要三思而行。慢思考才能快行动。思考详细，胸有成竹，才会一气呵成，一举成功。慌忙迎战，手忙脚乱的，失误连连，最后只能一败涂地。遇到急事走好每一步才是当务之急。凡是成功者更愿意把时间花在思考上，找到了切实可行的方案，才会行动。

生活中慢性子的女生更能沉下心性，拨开云雾，看清事实真相，找到解决问题的最佳方案。这样的女人往往更容易掌握着主动权获得成功。所以福气也会随之而来。慢思的目的不是把烦恼拒之门外，而是先让自己静下来，思虑周详后，才说出来，一锤定音。

3、慢享，因为心急吃不了热豆腐

俗话说心急吃不了热豆腐，好东西一定要慢慢享受，切不可一下子享用完。因为慢享才能给你带来福气。而慢性子的女生刚好都能做到。被后人称为完人的曾国藩就曾说有福不可享尽，有此可见慢享是有它理论现实依据的。

每个人都会有好运歹运的时候，当好运来临的时候，要学会不可一次享受殆尽，留一点余地给自己，福气才会像源泉一样缓缓流向你。否则，否极泰来，好运的尽头便是歹运。等待你的将是人生低谷的挣扎。

要知道上天想要你灭亡，必先让你疯狂。当你狂妄不羁的肆意挥霍自己福分的时候，你的福气也正一点一点被你浪费殆尽。就像一个暴发户，不懂得如何利用这突如其来的'财富，就算金山银山都会有花光的时候，那么之后的日子，将会无尽苦难陪伴你。

性子慢的女生特别有福气2

谋定而后动，慢言语，少祸端

人一生需要花2年时间学会说话，却要花几十年的时间学会闭嘴，董卿曾说：＂说话是人的第二张名片＂。

一个女人懂得说话的技巧和方式，明白什么该说什么不该说其实就是她生存的智慧和人生的层次。

俗话说得好，病从口入，祸从口出，一个人的言语其实对自我幸福感有着蝴蝶效应般的影响，女人的言论关联着自我的发展，社交的建立，生活的情绪。

心直口快的人往往口无遮拦，口中所言就是心中所想，不经思考完全不考虑他人的感受以及对自我和外界的影响。

还有的女人爱背后说他人闲话，却常常引火上身，反而给自己找一身的麻烦和不快，说话是一门艺术更是一种智慧。

交浅言深其实就是社交之中的大忌，一个聪明的女人懂得慢言语，其实就是懂得察言观色。

说话过脑子，能够少惹祸端，说者无意，听者有心，有时候一句话的影响其实超乎想象。

欲速则不达，慢思考，更沉稳

慢工才能出细活，有的女人性子急躁，过于冲动，听风就是雨，往往事情都没搞清楚就急于求成，大多数都是浪费时间，做无用功。

人越想要成功，越急躁就越是容易功亏一篑，很多女人也存在三分钟热度，因为太过于求成，而忘记了原本出发的目的。

在做任何事之前其实都要学会思考，有所准备，才能步步为营，得心应手。

＂慢＂并不是畏首畏尾，而是一种在急躁的社会中可贵的求稳心态，是一种蛰伏，越＂慢＂的女人越容易创造出人生的不鸣则已，一鸣惊人。

多少成功人士他们都是在＂慢＂中不断追求梦想，一步一个脚印到达成功的彼岸，人生不在于走得快，在于走得扎实而沉稳，才能创造更多的幸福感。

人生诚可贵，慢享受，更幸福

真正富贵的女人在于追求人生的质量，她们往往懂得享受，在缓慢之中感悟人生的真谛，佛说人生一场修行，其实就是让我们慢下来感悟生命的意义。

生活像一面镜子，你怎么对它，它就怎么对你，走马观花的生活方式其实就会让整个人生变得乏味疲惫，生活是自己的，只有过得丰满而充实才能体味生命中的幸福感。

过于快节奏的生活如同囫囵吞枣，走得太急，其实就忽略了点滴的幸福，把痛苦视作人生的全部。

人生本是一场修行，每个人都会经历酸甜苦辣，七情六欲。

有的人把人生修成了幸福，有的人熬成了苦难，其实人生都相同，在于其中的人看待人生的态度以及度过人生方式。

牛年什么颜色旺属虎的人

生肖属虎（寅）的牛年运程：

生肖属虎的人，今年运势吉凶参半，事业与感情大有进展，但财运及健康则未如理想，必须小心趋吉避凶。因有“太阳”照命，有如旭日初升，阴霾晦气一扫而空，故此若能坚持下去，困阻将可迎刃而解。事业方面，属虎的人今年得心应手，而且会有贵人指引，若能避开小人纠缠，定可脱颖而出，迈上高峰。但需小心提防沿途陷阱，慎勿误堕其中而前功尽废。此外，今年切忌恃财傲物。属虎的人今年健康欠佳，情绪紧张，慎防心脏以及肠胃受损，记紧预防胜于治疗。感情方面，属虎的人今年红鸾照命，故此情投意合，如鱼得水，可望结出情花爱果。

属虎的青少年：

今年学习情绪大为提高，吸收能力特强；故此若能专心向学，定可突飞猛进，名列前茅。今年会有恃才傲物的倾向，必须切戒，以免遭人孤立及故步自封。今年特别要注意饮食卫生，以免肠胃受损或食物中毒。

属虎的妇女：

今年夫妻感情良好，家庭关系亦大有改善；只可惜健康欠佳，必须尽量松驰，争取足够休息睡眠，并需小心处理家庭财务。属虎的少女，今年红鸾照命，感情生活多姿多彩，很可能共谐连理，缔结良缘。

事业：

属虎的人今年工作方面，因有“太阳”吉星照命，有如旭日初升，气势如虹，一切困阻均可迎刃而解；而且还会有贵人指引提拔，大可脱颖而出。今年工作进展畅顺的月份，是农历二月、四月、八月、十月及十一月，应好好把握时机奋发向上。今年工作较多阻滞的月份，是农历正月、三月、五月、七月及九月，慎防阴沟里翻船。

财运：

属虎的人今年财星破损，钱财易泄难聚，必须小心理财，切戒浪费，以免出现经济危机；此外，并需慎防被人巧取豪奋，侵吞财物。今年财运低迷的月份，是农历三月、五月、七月、九月及十二月，应尽可能量入为出。今年财运较佳的月份，是农历的二月、四月、八月及十一月，应好好珍惜时机开源节流，积谷防饥。

健康：

属虎的人今年健康欠佳，情绪紧张，心脏以及肠胃容易受损，必须小心保养，尽量松驰自己，以免身心俱疲而病倒。今年健康易出问题的月份，是农历正月、三月、五月、七月及十二月。农历二月慎防交通意外，四月则需防食物中毒。

感情：

属虎的人今年红鸾照命，故此易与异性擦出感情火花，如鱼得水，很可能结出情花爱果。但切勿太沉迷，以免有如灯蛾扑火而惹火焚身。今年感情进展良佳的月份，是农历的正朋、二月、四月及十一月，好好珍惜时机缘份。

农历正月（丙寅月）

西历2009年2月4日——3月4日

◎本月浮沉反覆，谋定而动

属虎的人今年运势反覆，吉凶参半；新春气运阴沉，暗涌潜伏，故此宜守不宜攻，切勿轻举妄动，以免后悔莫及。工作方面诸多变卦，而且又会有人造谣中伤。在这期间最重要的，是要三思而行，谋定而后动；千万不可因恐落后而蠢蠢欲动，否则便会赔了夫人又折兵。财运反覆，横财波动甚大，切勿贪胜不知输。健康平平，尽量避免熬夜，以免体力透支过度而病倒。有机会结识一位动人的异性，情投意合。

农历二月（丁卯月）

西历2009年3月5日——4月3日

◎本月春风得意，右右逢源

这个月因有吉星拱照，运势故此大有起色，阴霾尽散，春光明媚，春得得意马蹄疾，正可乘时一展身手。工作方面得心应手，事半功倍，而且会有无心插柳柳成荫的意外收获。在这段期间最重要的，是切忌得意忘形而盛气凌人，以免招人妒忌而节外生枝，功败垂成。感情丰富，易与异性投缘，左右逢源，但必须适可而止。健康良好，但月尾必须密切注意交通安全。财星高照，正财及横财均有所获，但切忌贪得无厌。

农历三月（戊辰月）

西历2009年4月4日——5月4日

◎本月急转直下，慎防侵吞

这个月因有“吞陷”凶星照命，故此运势急转直下，风狂雨暴，不如意事接踵而来，必须先有心理准备。工作压力沉重，很可能劳碌奔波，但始终徒劳无功。在这段期间最重要的，是防人之心不可无，慎防有人会落井下石，阴谋取代。财星破损，非但要设法防止钱财外泄，而且还需慎防被人侵吞钱财。健康易出问题，慎防心肺出现毛病，尽速延医诊抬。情绪波动偏激，容易与伴侣吵闹争执，尽量避免各走极端。

农历四月（己巳月）

西历2009年5月5日——6月4日

◎本月贵人指引，如鱼得水

这个月的运势虽然并大吉大利，但已大有起色，暴风雨过后，气象一新。工作上的困阻一一消除，可以重新走上正轨，而且又会有贵人指引，可望脱颖而出。在这段期间最重要的，是切勿贪功，积怒于心而后患无穷。财星高照，但横财反覆波动，切勿强求。健康良好，但月中必须密切注意饮食卫生，慎防发生食物中毒。感情甜密温馨，可望结出情花爱果。

农历五月（庚午月）

西历2009年6月5日——7月6日

◎本月易惹官非，慎防陷阱

这个月因有“晦气”凶星出现在命宫中，显示易惹官非；故此必须循规蹈矩，千万不可行险侥幸，否则法网难逃。工作会有诸多陷阱，很可能以名利作诱饵。在这段期间最重要的，是要把持得住，切勿受名利所诱而作 犯科，否则一失足成千古恨，悔恨莫及。财运欠佳，切勿借贷。并要小心提防堕入金钱圈套，人财两失。情神紧张，健康不良，慎防心脏出现问题。与友人及伴侣开玩笑切勿太过份，以免乐极生悲。

农历六月（辛未月）：

公历2009年7月7日——8月6日

◎本月强敌环伺，不进则退。

这个月的运势虽略有起色，但仍会有暗涌潜伏，故此必须小心注意不寻常的变动，及早作好准备，有备则可无患。工作方面强敌环伺，在旁虎视眈眈。在这段期间最重要的，是尽量物色可靠的合作伙伴，团结就是力量，足以令身边的虎狼知难而退；最忌单打独门，独力难支。财运虽略有改善，但仍会有暗涌潜伏，慎防受骗。健康平平，乏善足陈。感情转趋平淡，很可能出现冷战局面，尽量互谅互让。

农历七月（壬申月）

西历2009年8月7日——9月6日

◎本月诸多困阻，变通求存

这个月的运势反覆向下，崎岖不平，必须步步为营，以免失足而摔得头破血流，一蹶不振。工作方面出现诸多困阻，而且又会有诸多人事纷争。在这段期间最重要的，是要懂得穷则变、变则通，懂得变通才可在逆境中求存，否则便会惨遭淘汰。财运依然低沉不振，因有“劫杀”凶星照命，故此必须锁好门窗，钱财切勿露眼，以免盗劫之灾。健康欠佳，慎防积营成疾。感情容易出轨，需防有如灯蛾扑火而焚身。

农历八月（癸酉月）

西历2009年9月7日——10月7日

◎本月福至心灵，顺水推舟

这个月因有“太阳”吉星出现在命宫中，故此阴霾一扫而空，晴空万里，正是奋发向上的大好时机。工作福至心灵，灵感及创意源源不绝。在这段期间最重要的，是要懂得因势利导，顺水推舟，自可收事半功倍之效。若不打铁趁热，过后例会有时不我予之叹。财星高照，财源广进，大可投资创业，有利可图，健康大有起色，但切勿沉为酒色，以免酒色伤身。感情多姿多彩，甜密温馨，正是谈婚论嫁的良机。

农历九月（甲戌月）

西历2009年10月8日——11月6日

◎本月易惹小人，独木难支

这个月因为命宫中有众多凶星混杂，故此运势一落千丈，很多意想不到的困阻将接连出现，必须小心面对，及早解决。工作进展停滞，而且会有小人纠缠不清。在这期间最重要的，是设法改善人际关系，慎防众叛，被人孤立而出现独木难支的困境。属虎的人今年财运欠佳，这个月财星破损，理财必须特别小心，以免出现经济危机。健康尚可，但需慎防摔倒受伤。千万不可冷落爱侣，以免被小人有机可乘。

农历十月（乙亥月）：

西历2009年11月7日——12月6日

◎本月峰回路转，渐入佳境

属虎的人年尾三个月的运势较畅旺，这个月否极泰来，运势反覆向上；峰回路转之下，渐入佳境。工作方面的进展是先难后易，而且又会有贵人指引。在这段期间最重要的，是处理工作必须实事求是；花言巧语的功效难以持久，反而惹人反感，信誉尽失。财运尚可，月中会有昙花一现的畅旺，但月尾便会无以为继。健康虽然略有起色，但出门在外必须慎防感染风寒。切勿对爱侣说谎，否则后果将会相当严重。

农历十一月（丙子月）

西历2009年12月7日——2010年1月4日

◎本月红鸾高照，喜气洋洋

这个月因有“红鸾”吉星照命，故此运势大吉大利，喜气洋洋。工作进程甚为畅顺，销售及生产大幅增加，而且订单将源源不绝。在这段期间最重要的，是不要被胜利冲昏了头脑而不自量力，也不要在喜悦中而轻易许下诺言，以免招来无穷后患。财星高照，这是属虎的人今年财运最畅旺的月份之一。红鸾照命，情投意合，喜气洋洋，可望结出情花爱果。人逢喜事精神爽，心旷神怡，健康大有起色。

农历十二月（丁丑月）

西历2010年1月5日——2月3日

◎本月小心保养，积谷防饥。

属虎的人今年运势反覆，年尾似是而非，吉中带凶，故此千万不可操诸过急，以免欲速不达而自招败辱。工作进展是平稳有余，但可惜突破不足。在这段期间最重要的，是凡事必须顺其自然，时机未至则不宜强求，以免出现反效果。健康易出问题，除了要注意心脏和肠胃保养，并要有足够睡眠休息，以免身心劳损而后患无穷。财运平平，开支既多且大，需及早积谷防饥。有朋自远方来，把臂言欢，其乐融融。

吉凶方位：

属虎的人今年的三个生旺吉方，是南方、西北及东北；若能把睡床、工作台和沙发摆放在屋内这三个方位上，便可符合这生肖今年的风水趋吉之道，有助改善流年运程。

倘若未能如此，最少亦要把这种三种最重要的家具避开西南及东方，以符合避凶之道。

以上所提出的吉凶方位，最纯以生肖属虎的人来计算；而与其它生肖无关，请勿混淆。

吉凶颜色：

属虎的人今年的生旺颜色是绿、黑及棕色；若能利用这些颜色来布置房间或穿衣服，这会对改善流年运程将大有帮助。属虎的人今年忌蓝色及白色，最好能尽量避免使用。

吉数：

属虎的人今年的生旺数字是1及7。

辩论赛：机遇面前是勇者胜还是智者胜？

一辩立论:我方观点是机遇面前勇者胜。首先，我们都知道现实生活中机遇往往是稍纵即逝的，而在稍纵即逝的机遇面前，勇者会毫不犹豫而智者却会三思而行，三思之后机会s已丧失那么一切都成了空谈。试问，智者的智慧如果连发挥作用的机会都没有的话，那么他是不是就是一种毫无价值的事后诸葛见了呢？其次，智者思前想后其实都是在给自己准备退路，可以在必要的时候全身而退，就像秦末的章邯，得知赵高已经陷害自己，便心生降意。而勇者不会给自己退路，就像项羽，破釜沉舟。其实智者与勇者的对决在两千年前的巨鹿就已经分出胜负了，为什么对方辩友仍然执迷不悟呢？再次，大家都看过《士兵突击》吧？在这部电视剧中，许三多不是智者，但他是勇者，他不向任何困难低头，所以最终他是胜利者。而成才却非常精明，最终成为了彻彻底底的失败者。这难道不是勇者胜了智者的活生生的例子吗？机遇面前人人平等，但只有哪些无所畏惧的勇士才能毫不犹豫紧紧把握，综上所述我方坚持认为机遇面前勇者胜。